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恰逢招聘旺季，不少候選人在準(zhǔn)備一輪輪面試。其中，不少工程師技術(shù)實(shí)力不錯(cuò)，甚至自認(rèn)為面試過程表象良好，但最終還是沒能收到 offer ，原因可能是他們過于專注于技術(shù)研究，缺乏溝通技巧，對面試本身也不怎么了解。

BAT是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)頭羊，它們的招聘流程與人才甄選標(biāo)準(zhǔn)更為科學(xué)、完善，研究大廠的面試套路、方法，無疑對求職者和技術(shù) Leader 都有幫助。

所以，php中文網(wǎng)收集了《BAT如何面試前端工程師？》，從不同角度解決候選人與技術(shù) Leader 的疑惑。

以下是詳細(xì)的內(nèi)容。

康康：從數(shù)據(jù)分析、行業(yè)觀察來看，最受歡迎的前端人具有怎樣的特性？

根據(jù)平臺(tái)上觀察到的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，大廠的技術(shù)leader或hr在挑選人才過程中會(huì)考慮如下幾個(gè)方面：

1.基本背景， 包括學(xué)校、學(xué)歷、公司背景、穩(wěn)定性

學(xué)歷：BAT一般對學(xué)歷比較看重，學(xué)歷背景好自然是加分項(xiàng)。但是不同崗位要求不一樣，對于算法、數(shù)據(jù)等職位會(huì)要求計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生以上等，對于前端崗位相對要求相對較寬松。一般3-5年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的最好還是本科學(xué)歷，而5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，對學(xué)歷的要求會(huì)放寬

學(xué)校：985，211優(yōu)先，但絕大多數(shù)大公司不做強(qiáng)求。

公司背景：關(guān)于大公司或者明星創(chuàng)業(yè)公司的背景，有最好，非必要，但是非常小的公司背景往往會(huì)比較難，這里教育背景和公司背景至少有一條是比較亮眼的，這樣通過率會(huì)較高。

這里舉一個(gè)最近通過php中文網(wǎng)平臺(tái)入職大廠的例子。其中一位同學(xué)是大專畢業(yè)，但是有7年前端開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，并且曾經(jīng)在在幾家比較知名的公司，比如攜程、1號(hào)店任職，他后來拿到了阿里的不錯(cuò)的offer，成功入職。

穩(wěn)定性：至少有一段2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，否則會(huì)判定穩(wěn)定性差，在篩選簡歷時(shí)就剔除。

2.技術(shù)能力

技術(shù)能力是大廠選拔人才時(shí)最為看重的，稍后兩位技術(shù)大牛也會(huì)就此問題做深度分析。從平臺(tái)數(shù)據(jù)來看，大廠除了看重候選人技術(shù)深度的同時(shí)， 也非常看重技術(shù)廣度。例如前端工程師，除了考察前端相關(guān)技術(shù)之外，還會(huì)考察計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)，例如算法、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)等，因?yàn)榍岸斯こ處熓紫仁擒浖こ處煟A(chǔ)很重要

3.軟性能力

軟性能力包括溝通能力、學(xué)習(xí)能力、目標(biāo)導(dǎo)向型思維、求職意向。這里著重跟大家分享下，大廠面試官一般是通過什么問題來判斷候選人的軟性能力的。

比如，關(guān)于溝通能力，面試官一般會(huì)讓候選人敘述自己過去曾經(jīng)做過的項(xiàng)目，看候選人是否能講清楚項(xiàng)目的目的是什么、由幾個(gè)team完成，候選人在其中扮演什么角色，用什么技術(shù)解決了什么問題，和其他團(tuán)隊(duì)怎么配合等， 描述過程中可以判斷出候選人的溝通能力；

再比如，關(guān)于學(xué)習(xí)能力，面試官會(huì)問候選人最近關(guān)注了哪些新技術(shù)，并且會(huì)就某項(xiàng)技術(shù)的細(xì)節(jié)問題深入問下去，以判斷候選人是否真正學(xué)習(xí)了，以及學(xué)習(xí)的深度如何；

大廠都要求每個(gè)人能獨(dú)當(dāng)一面，有解決問題的能力，因此目標(biāo)導(dǎo)向型思維是大廠面試時(shí)比較看重的，一般會(huì)通過詳細(xì)追問候選人是如果完成一個(gè)任務(wù)或者一個(gè)項(xiàng)目的，看候選人解決問題的思路和順序是什么，并會(huì)追問選擇這樣方案的原因是什么，以考察候選人的思維方式

關(guān)于求職意向，一般是hr或者部門老大比較關(guān)注， 會(huì)問候選人為什么離開上一家公司，甚至是再之前一次跳槽的離職理由是什么，以判斷候選人真正想要的東西是否是大廠能給的，這是未來候選人能夠長期工作下去的基礎(chǔ)。

接下來我們再給大家分享一下大廠一般的面試流程，當(dāng)然各個(gè)公司情況不同，但基本大同小異。

一般是2-3輪技術(shù)面試＋一輪HR面試

一面官通常是個(gè)資深或者高級(jí)程序員，通常聊的久一點(diǎn)，30－60分鐘，他會(huì)根據(jù)你的筆試題聊一聊，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法，捎帶著聊一下經(jīng)歷，找找共同點(diǎn)。

二面官通常是直接領(lǐng)導(dǎo)，聊30-60分鐘左右，一是看你的項(xiàng)目，項(xiàng)目擔(dān)任的角色，通用的工具，解決問題的思路，問一些算法，還有看看你的智商情商。

三面官通常是交叉部門面試或者部門技術(shù)負(fù)責(zé)人，通常聊的時(shí)間比較短，15-30分鐘，技術(shù)不會(huì)聊太多，主要就聊之前的項(xiàng)目，解決過的問題，你對技術(shù)的看法和對新技術(shù)的追求，然后看看這個(gè)人是否浮躁，是否能培養(yǎng)，給你下標(biāo)簽，給你樹立威信。

HR通常聊15-30分鐘，主要關(guān)注你的離職原因，求職動(dòng)機(jī)以及薪資期望，最好在面試前把這三個(gè)問題都想清楚，以防在面試時(shí)邏輯混亂，或者沒有把自己的真實(shí)想法表達(dá)清楚而后續(xù)陷入被動(dòng)。答案要誠懇且中立，表現(xiàn)出你的價(jià)值，給到對方你的誠意。

Winter：從應(yīng)聘者角度談，前端工程師如何準(zhǔn)備面試？

如何面試前端工程師？主要從應(yīng)聘者的角度去分享，應(yīng)該怎么樣去準(zhǔn)備好一個(gè)面試，目標(biāo)是為了避免大家在面試中因?yàn)橐恍┓羌夹g(shù)元素失分。

1 簡歷

1.1 簡歷－基本原則

首先來看簡歷，整個(gè)面試流程的第一步，也是前提，先給大家講的是：草根如何準(zhǔn)備自己的簡歷。

簡歷基本原則：不要相信各種模板，不要相信炫酷的簡歷能加分，表達(dá)清楚最重要。有成就寫成就，沒成就寫案例，沒案例寫心得，打動(dòng)面試官是你的終極目標(biāo)。

1.2 簡歷－成就

這里的成就包括：知名公司的工作經(jīng)歷，好的教育經(jīng)歷，包括專業(yè)上的一些成就。還可以加幾項(xiàng)：在學(xué)校的比較有影響力的論文，著名的開源項(xiàng)目經(jīng)歷。

總的原則是：用心寫簡歷，寫每句話的時(shí)候去想簡歷怎么對面試官產(chǎn)生影響，而不是在網(wǎng)上找模板，這是不用心的體現(xiàn)。你想過的每一行，你有沒有去認(rèn)真想一些，它是不是你的成就，不是成就是不是你的案例。

什么算成就？有個(gè)非常簡單的原則：你預(yù)計(jì)面試官是否聽說過這件事，比如說我寫了個(gè)js的動(dòng)畫庫，如果說面試官?zèng)]聽說過，那就沒有意義，工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷也如此，如果你覺得你寫出來的東西，不能讓面試官重視的，則不能當(dāng)成就來寫。

1.3 簡歷-案例

不能當(dāng)成就的東西是不是就不寫了？很多項(xiàng)目經(jīng)歷、工作經(jīng)歷應(yīng)該當(dāng)案例寫。

案例和成就的區(qū)別在于，成就寫一句話就夠了，案例要遵循STAR原則。

STAR原則是阿里HR最喜歡提的一點(diǎn)，也是內(nèi)部面試官反復(fù)強(qiáng)調(diào)的原則。S是Situation（場景）、T是Task（任務(wù)）、A是Action（行動(dòng)）和R是Result（結(jié)果），這是描述完整案例的方法論。

STAR原則不管是面對有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)的面試官，用處都很大。

場景 ：可以使對方代入到你的工作中來，去理解你工作的價(jià)值和意義。

任務(wù)：讓面試官明確理解你所面臨的問題和困難，能夠產(chǎn)生身歷其境的感覺。

行動(dòng)：一般大家都會(huì)寫，按照STAR原則我們是第三步才寫行動(dòng)，這時(shí)候你講行動(dòng)，其實(shí)是一個(gè)順趨而自然的事情。

結(jié)果：常被人忽略的一點(diǎn)，比如說我做了些優(yōu)化，最后產(chǎn)生什么結(jié)果，會(huì)被人忘記寫，有STAR原則就不會(huì)忘。

1.4 簡歷-心得

最后落到?jīng)]有案例怎么辦，寫寫心得。心得的案例如圖，右邊是時(shí)任新浪微博招聘總管的申城貼的一張圖，說一個(gè)孩子給了他一張圖，簡歷里附了一張手繪的新浪產(chǎn)品發(fā)想的腦圖。這張圖實(shí)際沒什么內(nèi)容，卻獲得了HR的高度評(píng)價(jià)。

所以，當(dāng)你實(shí)在覺得自己懷才不遇時(shí)，你又覺得自己很有才華，你可以硬寫，創(chuàng)造一個(gè)場景，把你的構(gòu)想寫進(jìn)去。比如說，你作為前端，覺得擅長 javascript 的底層原理，那你就可以寫 javascript 的底層是怎樣的，你怎么理解的，你如果擅長CSS的布局體系，你去總結(jié)一下。

心得就當(dāng)寫一個(gè)博客文章，大家很少在簡歷上寫心得，實(shí)際上非常有效。當(dāng)你既沒有成就也沒有案例時(shí)，這可能就成為你唯一的依賴了。

2 面試的目標(biāo)

我們要明確面試的目標(biāo)是什么。很多人的面試目標(biāo)是：通過開心，不通過不開心。

我們真正目標(biāo)的面試目標(biāo)應(yīng)該是：通過且合適或不通過且不合適為開心，通過且不合適或不通過且合適為不開心。

通過不合適的情況，仔細(xì)想想會(huì)很可怕：例如試用期離職，會(huì)是你簡歷里很不好看的一點(diǎn)，或者你一直處于高壓工作體驗(yàn)，一定是不愉快的結(jié)局，影響危害可怕。不通過且合適，危害小一些，最大問題浪費(fèi)機(jī)會(huì)，無論是大家花時(shí)間準(zhǔn)備面試，還是招聘方安排面試，不通過且合適的結(jié)果對雙方而言非常痛苦。

3 理解面試評(píng)價(jià)方式

明確了標(biāo)準(zhǔn)后，我們講一講具體的面試過程：大家要理解面試的評(píng)價(jià)方式。

很多人往往會(huì)用同一種心態(tài)去對待面試和考試，其實(shí)兩者間有非常大的不同。考試得分規(guī)則：每題得分，總分相加。面試，完全不一樣，在于評(píng)價(jià)方式是根據(jù)總體印象作出，很多問題不答都沒關(guān)系，反過來說，一個(gè)回答都有可能決定最終結(jié)果。

我們內(nèi)部做結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估方案時(shí)，我們會(huì)有一些特殊的問題：比如說有一些項(xiàng)呢，是直接一道題就pass掉，有的，直接拒絕，比如說，發(fā)現(xiàn)你的回答里面，有試圖去欺騙面試官的行為，基本后面表現(xiàn)再好，面試結(jié)果也是不通過。

3.1 理解面試評(píng)價(jià)方式：表達(dá)方式

另一點(diǎn)，是表達(dá)方式，也會(huì)影響最終對你的評(píng)價(jià)，其實(shí)，不只是結(jié)果會(huì)對最后的面試成績產(chǎn)生影響，比如說同樣一件事，如果用STAR原則描述，那么會(huì)比你直接描述過程和結(jié)果有說服力得多。

過程很重要，很多人關(guān)心算法題，其實(shí)算法題你最后做不做得出來，可能并不是關(guān)鍵因素，你是不是有努力分析才關(guān)鍵。

比如，算法題最常見的分析手段是：我要算100個(gè)數(shù)，我先把1個(gè)2個(gè)數(shù)的case，手工一個(gè)一個(gè)去分析看一下。這個(gè)過程有兩個(gè)正面因素：一是你在思考，能找到思路，二是你能收到很多面試官給你的討論和提示。

很多人描述問題的能力，讓面試官很頭疼。面試官問：你怎么樣做前端的發(fā)布呢？有人答：我就開發(fā)一個(gè)發(fā)布系統(tǒng)。一句話就打發(fā)了，那就讓面試官非常頭疼。

回答問題不要過于抽象，你以為面試官聽得懂，實(shí)際上我想知道你具體做了哪些發(fā)布系統(tǒng)，你是怎么設(shè)計(jì)的，設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)的難度都在哪，如果你總是抽象，面試官很累，負(fù)責(zé)的會(huì)多問幾句，不負(fù)責(zé)的可能就這樣過去了。

3.2 理解面試評(píng)價(jià)方式：問題

第一，知識(shí)型問題直接答就行，如果不會(huì)就直接說不會(huì)，如果面試官問了20個(gè)問題，有18個(gè)問題，你肯定就被淘汰了，如果問了10個(gè)問題，你就1個(gè)不會(huì)，基本上也沒什么關(guān)系，除非這是對你的崗位非常非常重要。

第二，開放性問題，建議大家調(diào)整心態(tài)，當(dāng)作一場演講。

例如這道開放性問題：你都知道有哪些HTML的標(biāo)簽，能不能說一說他們的語意是什么？

面對此題，我很希望應(yīng)聘者把自己珍藏的干貨，知道的最有意思的標(biāo)簽，一些邊邊角角的問題能夠講出來，體現(xiàn)自己的水平，或者是將一些普通的標(biāo)簽?zāi)軌虬阉恼Z意理解得非常到位，能夠說出一些標(biāo)準(zhǔn)里舉的例子，或者自己業(yè)務(wù)里舉的例子，這道當(dāng)面試官講開放式問題時(shí)，他希望你能當(dāng)作一場演講來發(fā)揮。

第三，案例分析問題，這類問題是必答，不存在不會(huì)的情況，只存在拒絕回答的情況。比如說面試官給你設(shè)計(jì)了一個(gè)場景，他是希望你一步步引導(dǎo)最終做出來，一般來說，面試官會(huì)保證給出很多提示，最終解決問題，如果你最開始就放棄，那么等于放棄面試。

最后，說一下大家都很關(guān)注的算法和編程題，前端需不需要考算法？其實(shí)有時(shí)候我覺得不太好區(qū)分，什么叫算法什么叫編程，從算法定義看，所有的編程序都是在用算法，只是是否用到經(jīng)典算法而已，大家可以理解難的是算法題，簡單是編程題，如果說難易，算法題和編程題因人而異。

我面試前端工程師出的都是編程題，比如冒泡排序，這應(yīng)該不算算法題。我想跟大家說的是，對你職業(yè)發(fā)展有長線規(guī)劃的公司，會(huì)更注重你的編程和算法能力，在我自己的求職過程中，可能更希望公司注重我的算法和編程能力。

3.3 理解面試評(píng)價(jià)方式：不會(huì)的情況

面試中遇到你不會(huì)的情況該怎么辦？最直接的做法就是，告訴面試官，你不會(huì)，大部分問題其實(shí)都不一定需要回答，從我參加的面試和我作為面試官經(jīng)歷的面試，我的經(jīng)驗(yàn)如此。你可以對問題做一些分析，或者是要求、等待提示，另一個(gè)常見做法是，談一談與問題相關(guān)的，如果面試官問你HTTP 碼 404 是什么意思，假設(shè)你記不清了，你可以回答500、501是什么意思，不過在此之前，可以先回答，我記不住404了，你的坦誠會(huì)給面試官留下深刻的印象。

3.4 理解面試評(píng)價(jià)方式：爭論的情況

最后介紹一種情況，非常少見，對應(yīng)聘者壓力很大：和面試官產(chǎn)生爭論。

不要拂袖而去，面試官可能故意給你爭論，試圖一些壓力考核。解決方案不是你堅(jiān)持己見，而是你嘗試論證，當(dāng)你從最基本的結(jié)論，找出雙方認(rèn)知的共同點(diǎn)，逐步給出論證過程，逐步分析推理結(jié)論，你們有可能達(dá)成共識(shí)。

舉個(gè)例子，javascript 是基于對象不是面向?qū)ο筮@句話，當(dāng)然是錯(cuò)的，因?yàn)?javascript 在標(biāo)準(zhǔn)里面寫了是面向?qū)ο蟮?，如果你說出這句話，我更關(guān)注的是你怎樣去理解這句話，對你來說，面向?qū)ο蟮亩x是什么，基于對象的定義又是什么，是javascript 的哪些特性讓你覺得他是基于對象而不是面向?qū)ο蟆?/p>

如果你這句話是單純從某本書上看到的，沒有經(jīng)過自己的思考，我一定認(rèn)為你這道題答錯(cuò)了。如果你有自圓其說的過程，我會(huì)給出正面評(píng)價(jià)，因?yàn)槟阍谶@個(gè)期間，經(jīng)過了一些自己的思考。

井鐸鐸：從面試官角度談，如何甄選一名前端工程師？

我要分享的是：1.簡歷篩選與溝通 2.面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì) 3.軟技能考核 4.候選人實(shí)力上下限判斷

1.簡歷篩選與溝通

作為面試官，會(huì)先快速閱讀：相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、公司經(jīng)歷、教育背景等信息

相關(guān)經(jīng)驗(yàn)按照STAR分析法，公司經(jīng)歷主要是否是互聯(lián)網(wǎng)公司，是否一線互聯(lián)網(wǎng)公司，如果有經(jīng)歷，一定要寫，因?yàn)樽鍪虏顒e很大，有的是傳統(tǒng)開發(fā)模式，有的是MVP開發(fā)模式，有的是結(jié)果導(dǎo)向有的是過程導(dǎo)向，同時(shí)要關(guān)注候選人做過的事情，是面向互聯(lián)網(wǎng)用戶的還是面向公司內(nèi)部用戶的，因?yàn)槊嫦蚧ヂ?lián)網(wǎng)用戶更關(guān)注用戶體驗(yàn)這些細(xì)節(jié)部分，后者則更多強(qiáng)調(diào)通用性、拓展性，以及開發(fā)效率。

教育背景主要作為參考。

對候選人來說，自己的職責(zé)、做的事情、取得的成績一定要寫清楚，說白了目的性要強(qiáng)、重點(diǎn)要突出，要讓面試官很快能把握到：你的公司技術(shù)棧什么樣的，前后端合作模式什么樣的，你取得的成績是業(yè)績，指標(biāo)提升了，還是效率提高了，能快速把握你的亮點(diǎn)。

2.面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)

第一點(diǎn)，面試過程中有哪些必須的"坎"

面試官會(huì)有一份大綱，形成一套自己的標(biāo)準(zhǔn)化面試，如面試不能太隨意，都是要帶著目的來問的，從面試官角度來看，候選人在你心中會(huì)有初步印象，接下來就是設(shè)計(jì)問題求證的過程，設(shè)計(jì)問題是有套路的，比如說js的基礎(chǔ)知識(shí)、css的基礎(chǔ)知識(shí)，是框架還是性能相關(guān)的，一定要具體，考察細(xì)節(jié)問題，最好圍繞簡歷中的一些亮點(diǎn)，讓候選人打開話匣子，講到更多細(xì)節(jié)。

那么開放型問題部分：提出有區(qū)分度的問題，能讓面試官區(qū)分出候選人答得是好的、一般的還是差的答案。

我一定會(huì)設(shè)計(jì)的：一般是技術(shù)棧的優(yōu)缺點(diǎn)，主要是缺點(diǎn)，因?yàn)榧夹g(shù)棧的優(yōu)點(diǎn)比較容易答，像vue，很明顯，用它學(xué)習(xí)曲線比較平穩(wěn)，雙向數(shù)據(jù)綁定，但問到缺點(diǎn)，很多人意識(shí)不到，比如在移動(dòng)端首屏渲染耗時(shí)如何、多頁面應(yīng)用解決。

除了電話面試，一般也會(huì)考察一些思維邏輯問題，看這個(gè)候選人是否靈活

第二點(diǎn)，是否有需要候選人寫碼即coding的必要性。一般來說是需要的，前提是：先確保方案靠譜，會(huì)引導(dǎo)或者提示他到最優(yōu)方案，然后再讓他寫代碼。一般來說，有時(shí)候公司老大會(huì)推薦一些人過來，礙于面子會(huì)面試一下，所以一定會(huì)考察一下寫碼能力，有句話說得好，Talk is cheap，show me the code 。

面試一般三輪，加上人力面，采用審核委員會(huì)制，一面，二面，三面交換一下意見，每個(gè)面試30分鐘。

從候選人角度來說，一定要細(xì)節(jié)比較清楚，了解面試官的目的，要考察啥，自己簡歷上列出來的問題，要好好準(zhǔn)備一下，在面試官提出問題，先弄清楚問題，再給出實(shí)現(xiàn)方案，根據(jù)方案還要能給出它的優(yōu)缺點(diǎn)，最終再來做coding，coding完，自己要單測一下，編寫異常值，而不是把答案直接丟給面試官。

3.考核能力

第一點(diǎn)，我們會(huì)考核候選人是學(xué)習(xí)型選手還是經(jīng)驗(yàn)型選手，是否聰明。學(xué)習(xí)型選手很大的特點(diǎn)是：能夠自己接觸很多新的知識(shí)，保持對整個(gè)業(yè)界最新知識(shí)的基本關(guān)注，不但能自身總結(jié)一些問題，還能從別人身上學(xué)習(xí)到一些東西，后者更多依賴自己的沉淀，從交流中、學(xué)習(xí)中獲得較好，我們更多是看聰明程度，而不僅看經(jīng)驗(yàn)。

第二點(diǎn)，考核責(zé)任心是否強(qiáng)，很關(guān)鍵，我讓候選人做題后，看他是否會(huì)做自測。天平秤藥材問題，很多人都很快給結(jié)果，丟給你驗(yàn)證，你提出問題，候選人還說：你這樣這樣不就行了。其實(shí)很多時(shí)候，希望候選人自己做自測。

第三點(diǎn)，溝通能力。簡單能說能否聽懂你的話，能說清楚自己想表達(dá)的話，我希望候選人既能抽象也能具體，當(dāng)你問業(yè)務(wù)是什么時(shí)，你期望他能用宏觀來回答，當(dāng)你問架構(gòu)時(shí)，他知道畫什么圖。

第四點(diǎn)，機(jī)靈程度和好奇心。我一般在三面，讓候選人教我一個(gè)很復(fù)雜但我不懂的東西。

第五點(diǎn)：leadership。普通工程師依舊需要有動(dòng)員其他人的能力，比如說我們有個(gè)工程師做性能優(yōu)化項(xiàng)目，那他需要協(xié)調(diào)產(chǎn)品端、app端、web端還有統(tǒng)計(jì)部門、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門，一起完成性能統(tǒng)計(jì)的需求整理、日志整理、日志上報(bào)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)展示等等。那我們會(huì)有一個(gè)面試大綱，圍繞這些大綱面試官可以出自己的題目

比如寫一個(gè)URL解析函數(shù)，同時(shí)考察你網(wǎng)絡(luò)協(xié)議、正則、js代碼設(shè)計(jì)、前后端協(xié)作方面的知識(shí)

對候選人來說，基本功比較硬，做事方法好，這兩點(diǎn)重要。基本功看自己，做事方法需要有人帶，也要自己總結(jié)，我也會(huì)推薦兩本書。《卓越成效的管理者》和《google 模式》

4.候選人實(shí)力上下限判斷

最后一點(diǎn)：如何快速判斷候選人真實(shí)實(shí)力。結(jié)合簡歷以及表現(xiàn)，能夠確定下限，大概是什么水平。接下來，是開放性問題，這些問題是有區(qū)分度的，比如說看待解決性能問題的思路和方案，從而判讀候選人上限，結(jié)合上限和下限，最終得出真實(shí)水平。

經(jīng)典問題：讓你劃分js水平，怎么劃分？有些人分第一會(huì)用框架、第二了解框架原理，看過源碼，第三寫基礎(chǔ)框架。如果你再追問：你處于什么水平？再結(jié)合候選人的反饋，更容易推論出來候選人實(shí)力。

對候選人來說，面試的本質(zhì)是展現(xiàn)自己真實(shí)水平，找到適合自己的崗位，面試官是的本質(zhì)是找一個(gè)和自己共事、愿意晚上加班的家伙。

Q&A

1.@winter：除了基礎(chǔ)的前端技術(shù)，是否還要掌握算法？bat大廠對算法的掌握有怎樣的要求，需要掌握到什么程度？

A:對于前端來說，對算法要掌握到能夠?qū)懸粋€(gè)排序這個(gè)水平，面試不會(huì)只考排序，同等難度還會(huì)有幾道題。我們還有一個(gè)原則：當(dāng)你的成就，超出了算法的范圍，那我們會(huì)根據(jù)你的項(xiàng)目、案例里面去問了，不會(huì)特意出題考察。如果是css，從原則上來說，我們不希望大家把自己定位成某某工程師，即使是我們前端的職責(zé)，也是在不停地變化，如果說你把自己圈死，說你是css工程師，我們不招的。

比如說大末，他是業(yè)內(nèi)著名的css專家，他來我們這邊，做的不僅僅是css，總的原則是我們看應(yīng)聘者身上最光輝的地方，肯定不是挑選短處。

2.@井鐸鐸：面試前端工程師和前端主管，前端架構(gòu)師和前端總監(jiān)，部門總監(jiān)，需要的不同要求和特質(zhì)以及面試方法，能說一下大廠現(xiàn)在的錄取策略嗎？

前端工程師：基礎(chǔ)專業(yè)性好，做事方法好。

前端主管：做成事，能培養(yǎng)人，能指導(dǎo)人。

前端架構(gòu)師：對應(yīng)百度T7、T8阿里P7、P8，專業(yè)性高，兩到三個(gè)方面是專家級(jí)，廣度夠，能夠解決多條業(yè)務(wù)線的問題，產(chǎn)出在業(yè)界有影響力。