在進(jìn)入正文前，思考一個(gè)問題：
如果喬布斯只會做設(shè)計(jì)，不會演講。那今天，我們還會用iPhone嗎？
正文
分享一個(gè)真實(shí)的故事：
我有一個(gè)學(xué)長, 他是2012年畢業(yè), 本科專業(yè)是平面廣告設(shè)計(jì)。
在畢業(yè)那幾個(gè)月里，他一直很苦惱
此前他在廣告公司實(shí)習(xí)過, 知道這一行競爭無比慘烈，很多人從業(yè)三年多，卻依舊在一二線城市拿著3000左右的月薪。
可即便如此，也很難找到一份穩(wěn)定的工作...
不久, 他在網(wǎng)上零零星星，看到有關(guān)UI設(shè)計(jì)師的招聘信息
他知道移動互聯(lián)網(wǎng)是未來的發(fā)展趨勢，于是他將職業(yè)方向由平面廣告轉(zhuǎn)移到做App界面，并通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)積累成功找到了一份UI設(shè)計(jì)師的工作。
在2013年底，也就是畢業(yè)一年半后，他的月薪已達(dá)到了12000元。這讓很多人羨慕不已。
這個(gè)時(shí)候，并非他UI水平有多高，而是移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)浪潮剛剛興起，市場上很難找到相應(yīng)的人才。學(xué)長所掌握的知識在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)特性，如下圖：
這是他可以拿到高薪的根本原因。
這背后，就涉及到商業(yè)領(lǐng)域中常見的兩個(gè)概念：紅海和藍(lán)海。
他很早就認(rèn)識到，傳統(tǒng)平面廣告的人才市場競爭早已白熱化，競爭極為慘烈，利潤也很稀薄。
而UI設(shè)計(jì)則是全新的市場，不僅在當(dāng)時(shí)鮮有競爭對手，同時(shí)利潤高、升值空間巨大。
如果個(gè)人看做是一家“公司”，那學(xué)長作為“CEO”，無疑在當(dāng)時(shí)做出了正確的抉擇。
新行業(yè)的困惑與迷茫
雖然很多人都能發(fā)現(xiàn)職業(yè)的“藍(lán)?！保珔s不是每個(gè)人都能在藍(lán)海中把自己的收益最大化。這主要是因?yàn)橐韵氯齻€(gè)限制：
限制一：缺少成長地圖
在過去的時(shí)代里，榜樣是我們重要的人生動力之一，也就是我們通往未來的地圖。
當(dāng)了醫(yī)生，就跟隨名醫(yī)的足跡前行；
當(dāng)了律師，就探尋大律師的成長的軌跡；
當(dāng)了士兵，就以元帥做榜樣。
可，一旦踏入新行業(yè)，就等于進(jìn)入了一個(gè)新大陸。
前方的一切都是未知的，需要自己去摸索。
即便，你在路上發(fā)現(xiàn)了前人的足跡，你也無法確切的知道這條路通向哪，
或者說，即便你確切的指導(dǎo)某條路的終點(diǎn)，你也無法預(yù)料這條道路上所能發(fā)生的情況
也許，之前的人，都可以順利走完這條路，可你到你走的時(shí)候，也許就會遇到兇猛的野獸！或惡劣的天氣！
這些意外，可能是你加入了一家瀕臨倒閉的公司，也可能是遇到了一個(gè)和你不對付的領(lǐng)導(dǎo)，也可能是遇到企業(yè)架構(gòu)調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致你的工作發(fā)生了變動，等等，這些意外隨時(shí)可能發(fā)生，這都會讓新人手足無措......
限制二：接連不斷的意外
當(dāng)你努力讓自己的“企業(yè)”獲得更多的發(fā)展空間和更多的利潤時(shí)，就會發(fā)現(xiàn)意外接踵而至。
原本做的準(zhǔn)備并不能解決這些問題，因?yàn)榻?jīng)過準(zhǔn)備的就都不是問題，真正遇到的問題都是之前不曾想象到的，并且解決一個(gè)問題的同時(shí)還在不斷的產(chǎn)生著新的問題。
剛?cè)胄凶鲈O(shè)計(jì)時(shí)，總以為是自己的軟件操作不夠，就輾轉(zhuǎn)于各類軟件進(jìn)行學(xué)習(xí)，很多人學(xué)著學(xué)著就放棄了.......
堅(jiān)持下來的人痛苦的發(fā)現(xiàn)，即便自己每種軟件和技法都熟練掌握，依舊無法合理設(shè)計(jì)出每個(gè)頁面。原來是不了解規(guī)范，就開始埋頭研究規(guī)范，很多人面對苦澀的規(guī)范看著看著就放棄了......
少數(shù)堅(jiān)持下來的人，再次痛苦的發(fā)現(xiàn)，即使掌握平臺規(guī)范，但落實(shí)到每個(gè)具體的頁面和細(xì)節(jié)，依然無法輸出合理恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)。原來是對頁面的組件不夠了解，于是開始查找大量資料研究每個(gè)組件的特性與聯(lián)系，一樣的，又有很多人學(xué)著學(xué)著就放棄了......
少數(shù)又堅(jiān)持下來人，發(fā)現(xiàn)當(dāng)他們軟件、規(guī)范、組件都很熟悉時(shí)，但還是無法做出打動人心的設(shè)計(jì)。最終他們明白，原來是其他的知識積累還不夠，包括歷史、文化、習(xí)俗等人文知識。于是他們又開始了新的征程......
限制三：丟失的“軟實(shí)力”
網(wǎng)絡(luò)上曾流傳這樣一個(gè)故事：
一家硅谷公司招來三個(gè)實(shí)習(xí)生，分別是中國人、印度人和美國人。
美國實(shí)習(xí)生只求把事情做完就好，一到下班立馬走人。
他對一些問題盡管一知半解但也能侃侃而談，一分鐘可以講完的問題，能講五分鐘。
中國實(shí)習(xí)生很努力，活干得最多最好，但不愛多說話。
印度實(shí)習(xí)生工作做得沒有中國實(shí)習(xí)生精細(xì)，但也不差。雖然講話帶有口音，但最愛發(fā)問，擅長表達(dá)自己。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)到東西最多的是中國實(shí)習(xí)生，但是，最后人們最能記住的是那位印度學(xué)生。
這個(gè)故事當(dāng)然是中國人喜歡講的，因?yàn)橹袊丝粗亍坝脖臼隆?、看輕“軟本事”；
在我們熟悉的價(jià)值體系中，這個(gè)故事實(shí)際是想抬高中國人、貶低印度人，也包括貶低美國人，很符合中國人的口味。
但問題也恰恰出在這里，因?yàn)槲覀冞@種看重“硬本事”的文化取向造就了中國人只能干苦力活、不能像印度人那樣在硅谷和美國大學(xué)等領(lǐng)域成為領(lǐng)袖人物；也正因?yàn)槊绹陀《壬鐣瓤粗亍坝脖臼隆币部粗亍败洷臼隆?，所以，反饋到文化和教育領(lǐng)域，就變成了不只是要強(qiáng)調(diào)數(shù)理化，也要強(qiáng)調(diào)人文社會科學(xué)。
在判斷人才時(shí)不只是看他的硬技能，也看他的表達(dá)能力、溝通能力，看他是否是一個(gè)風(fēng)趣的人。
道理說出來，誰都懂。但真正做到卻很難。
就好比，很多設(shè)計(jì)師在職場中屢屢碰壁，就是因?yàn)樗麄冎粚Ｗ⒂凇坝矊?shí)力”，并堅(jiān)信一個(gè)樸實(shí)的道理：好作品自己會說話。
卻忘了，在“不懂行”的需求方眼里。再好的作品也無法自己開口說話。
這個(gè)時(shí)候就需要設(shè)計(jì)師從旁講述設(shè)自己的設(shè)計(jì)依據(jù)以及能夠達(dá)到的效果。
試想一個(gè)場景：
一個(gè)設(shè)計(jì)師做出了100分的設(shè)計(jì)，如果他表達(dá)出來的價(jià)值是30分，那在需求方看來，他所做的就是30分的方案，提案的結(jié)果也可想而知。
這個(gè)時(shí)候，很多人不是想著如何如何提高自己的表達(dá)能力。反倒將一切歸結(jié)為自己懷才不遇和業(yè)務(wù)方有眼無珠。
只要稍微留意周圍，就會發(fā)現(xiàn)一個(gè)能創(chuàng)業(yè)成功的人，不一定是某個(gè)行業(yè)的頂尖技術(shù)高手，但對方一定是這個(gè)行業(yè)里最能說、最會溝通的人。
在了解完新行業(yè)的困惑后，也就引出了，今天分享的主題
為什么設(shè)計(jì)師當(dāng)下需要像經(jīng)營公司一樣經(jīng)營自己！
像經(jīng)營公司一樣經(jīng)營自己
今天，不管你愿不愿意，我們都被卷進(jìn)了“無限責(zé)任時(shí)代”。每個(gè)人都是自己這家“無限責(zé)任公司”的CEO，承擔(dān)全部的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)。在快速變化的時(shí)代，誰敢說自己能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)呐鮽€(gè)飯碗？企業(yè)就一定可靠？
有一份調(diào)查顯示，61%的企業(yè)會在創(chuàng)立5年左右退出市場，79%的企業(yè)會在創(chuàng)立10年左右以失敗告終。失敗企業(yè)的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于成功企業(yè)的數(shù)量。
同時(shí)，隨著科技的不斷發(fā)展，舊的工作機(jī)會在加速淘汰，誰敢保證自己的職業(yè)不會收到?jīng)_擊？
我們必須像經(jīng)營公司一樣經(jīng)營自己：
· 塑造自己的產(chǎn)品和服務(wù)；
· 呵護(hù)自己的名聲；
· 構(gòu)建自己的協(xié)作關(guān)系；
· 把注意力投入到產(chǎn)出更高的地方；
· 人人都需要用商業(yè)思維看待問題。
比如剛剛提到的“100分的作品只表達(dá)出30分”的例子。發(fā)生在個(gè)人身上，自己多半會怪對方有眼無珠。但如果用企業(yè)管理的思維，則會是下面的結(jié)果：
產(chǎn)品部的同事費(fèi)盡心血打造出了一款滿分100分的產(chǎn)品，
結(jié)果銷售部的同事在向客戶介紹這款產(chǎn)品時(shí)，卻因?yàn)楸磉_(dá)能力不到位，導(dǎo)致客戶誤以為產(chǎn)品只有30分，因此拒絕購買。面對這個(gè)結(jié)果，兩個(gè)部門會認(rèn)為這是客戶有眼無珠嗎？當(dāng)然不會。
產(chǎn)品部同事若知道自己的100分作品被銷售部講成了30分的垃圾，免不了要登門質(zhì)問，責(zé)怪銷售部沒有下足功課。銷售部也會把失敗歸結(jié)到自身的不足，并不斷努力改正。
同樣的問題不同的思維方式會得出完全不同的結(jié)論。
對此哥倫比亞商學(xué)院的海蒂·格蘭特博士，將人分為兩種：表現(xiàn)型人格 和 進(jìn)取型人格
生活中很多事僅僅是思考角度的轉(zhuǎn)變，就能讓我們開始變得內(nèi)心強(qiáng)大起來，產(chǎn)生不一樣的行為。當(dāng)然這些說起來容易，做起來卻很難，畢竟國人大多屬于“表現(xiàn)型人格”。如果僅僅是明白“表現(xiàn)型人格”和“進(jìn)取型人格”這兩個(gè)概念，對很多人而言恐怕很難落實(shí)到具體的行動中。
因?yàn)?，傳統(tǒng)個(gè)人管理的方法很容易受到“進(jìn)取型人格”的干擾。
如果采用“企業(yè)管理”的方法論來指導(dǎo)個(gè)人的投資和發(fā)展。
把自己不同時(shí)刻的行為決策看做是企業(yè)中不同部門的獨(dú)立行為，當(dāng)下的自己則以CEO的視角對各個(gè)“部門”的行為進(jìn)行盤點(diǎn)。
這樣一來把當(dāng)下的自己和過去的自己進(jìn)行剝離，減少因?yàn)椤白晕液侠砘睅淼腻e(cuò)誤，提高決策的正確度。
畢竟投資理論、商業(yè)邏輯、管理方法......都是前人反復(fù)驗(yàn)證過的套路和模式。這些方法論對于管理幾百乃至上萬人的企業(yè)都有效，用來指導(dǎo)“個(gè)人企業(yè)”自然綽綽有余。
好了，關(guān)于“做自己公司CEO”的重要性就介紹到這里
在后續(xù)的節(jié)目中，我將逐一和大家拆解，做自己的CEO需要具備的四種能力：
· 戰(zhàn)略能力：對未來趨勢具有明確的判斷，對自身發(fā)展做出最有利的取舍；
· 營銷能力：提高自身的表達(dá)能力，成為一名業(yè)績出色的銷售員；
· 產(chǎn)品能力：把自己的技能封裝成產(chǎn)品，找到一個(gè)長期的買主；
· 科研能力：持續(xù)學(xué)習(xí)，保持良好的創(chuàng)造力；
這四種能力是否能夠并行增長，決定了我們在競爭中能夠走多遠(yuǎn)，
如果某項(xiàng)能力增長過快，與之增速完全不匹配的其他三項(xiàng)能力會給今后的發(fā)展留下隱患。
試想，把一個(gè)現(xiàn)代的高速發(fā)動機(jī)裝到一架老爺車上面，雖然老爺車也能在路上飛馳，但只要路上稍微出現(xiàn)一塊小石頭，等待老爺車的必然是整體框架的四分五裂。
關(guān)于上述四種能力，我在《設(shè)計(jì)師的職場冒險(xiǎn)》這檔節(jié)目中，和大家分享獲取四種能力的方法和心得，感興趣的酷友可以通過下方鏈接獲取節(jié)目內(nèi)容。
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